Perilaku dalam Organisasi, dan Human Resource Manajement

Pertemuan 2-3 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya)

Perilaku dalam Organisasi

Hal-hal yang mempengaruhi perilaku seorang individu dalam organisasi meliputi:

1. Presepsi
Suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan di sekitar mereka. Namun, apa yang kita rasakan dapat secara substansial berbeda dari realitas objektif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi

 Faktor situasi :

• Waktu
• Lingkungan kerja
• Lingkungan sosial

  Faktor target :

• Hal hal baru (Novelty)
• Pergerakan
• Ukuran
• Suara
• Latar belakang
• Persamaan
• Kemungkinan

Faktor penerima :

• Sikap
• Motivasi
• Ketertarikan
• Pengalaman
• Dugaan

Persepsi itu tidak datang secara tiba-tiba, tetapi melalui sebuah proses dan proses untuk menimbulkan persepsi itu berbeda-beda untuk setiap orang.Karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi meliputi sikap, kepribadian, motif, minat, pengalaman masa lalu dan harapan-harapan seseorang. Target dilihat secara khusus, hubungan sebuah target dengan latar belakang juga mempengaruhi persepsi seperti hanya kecenderunagn kita untuk mengelompokkan hal-hal yang dekat dan hal-hal yang mirip.

Persepsi Seseorang : Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain

Teori Atribusi

Sebuah usaha untuk menjelaskan apakah perilaku individu disebabkan oleh penyebab internal atau eksternal.Hal ini menunjukkan bahwa saat kita mengamati perilaku individu, kita mencoba untuk menentukan apakah hal tersebut disebabkan oleh faktor internal atau eksternal.Yang dimaksud dengan faktor internal adalah apabila kita meyakini bahwa tingkah laku seseorang muncul dari dirinya sendiri bukan didorong lingkungannya.Sedangkan faktor eksternal diyakini sebagai kegiatan yang dilakukan seseorang karena adanya tekanan situasi.

Cara cepat yang umumnya digunakan dalam menilai seseorang:

• Persepsi Selektif

Sebuah proses penyaringan persepsi berdasarkann kepentingan, latar belakang dan sikap. Memungkinkan pengamat untuk menarik kesimpulan yang tidak beralasan dari situasi yang ambigu.

• Halo effect

adalah penilaian seseorang berdasarkan pendapat pribadi yang dilakukan secara sepintas/singkat dipengaruhi oleh penampilan pertama atau kesan pertama yang melekat pada orang yang dinilai. Halo effect ini dapat mempengaruhi evaluasi dan estimasi penilaian seseorang kepada orang yang dinilai.

• Contrast effect

adalah evaluasi karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru-baru ini ditemui yang peringkatnya lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.

• Stereotyping

adalah cara pandangan dan penilaian kepada seseorang didasarkan pada sifat atau penilaian terhadap kelompok yang dianut oleh orang tersebut. Atau penilaian terhadap orang dari penampilan atau latar belakangnya.Jalan pikiran stereotype diambil untuk menyederhanakan dugaan-dugaan yang rumit dalam pengamatan secara cepat. Stereotype dapat mendarah daging dan cukup kuat untuk mempengaruhi keputusan hidup dan mati.Masalah dari stereotype ini seringkali terlalu generalisasi sehingga tidak dapat melihat kebenarannya.Jadi kita harus konstan mengecek ketidakadilan dalam menilai.

2. Nilai

Merupakan keyakinan dasar yang menjadi dasar sikap dan perilaku seseorang. Nilai terbagi menjadi dua, yaitu :

1. Terminal Values. Nilai yang ingin dicapai, atau yang menjadi tujuan akhir
2. Instrument Values. Nilai-nilai atau sesuatu yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (terminal values)

Job Satisfaction

hasil yang didapatkan seseorang atau seorang pekerja dari persepsi pribadi mereka atas pekerjaan yang mereka lakukan dan tingkatan dimana ada kesesuaian yang baik antara individual dan organisasi

Ada beberapa teori tentang determinan-determinan yang membuat kepuasaan kerja, yaitu :

• Fulfillment theory (teori pemenuhan)

Kepuasaan kerja adalah fungsi dari kebutuhan. Kebutuhan disini diartikan sebagai kekurangan atau kekosongan batiniah yang bersifat psikologis dan fisiologis yang tidak dapat dipantau atau kekosongan batiniah yang harus diisi

• Reward theory (teori imbalan)

Kepuasaan kerja adalah fungsi dari imbalan yang diterima seseorang baik mengenai jumlah, maupun  kapan waktu diterimanya

• Disperancy theory

Kepuasaan kerja dipengaruhi oleh harapan dari pekerja. Kepuasan kerja merupakan akibat dari perbandingan antara apa yang diharapkan untuk diterima dan apa yang nyata diterima

• Equity theory (teori keadilan)

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh bagaimana seseorang akan memperbandingkan dengan orang lain mengenai pengorbanan dan hasil

Human Resource Management

Human Resource Management (HRM)/ Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Garry Dessler adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam  proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

Sistem SDM, meliputi berbagai hal berikut:

• HR Pholosophy: Bagaimana nilai dan prinsip diadopsi dan mengelola o
• HR Strategy: mendefinisikan arah HRM
• HR Policy: pedoman bagaimana nilai-nilai, prinsip-prinsip, dan strategi harus diterapkan dan dilaksanakan didaerah tertentu dari HRM
• HR Processes: terdiri dari formal dan metode yang digunakan untuk menempatkan rencana strategi SDM dan kebijakan yang akan diberlakukan
• HR Practices: pendekatan informal yang digunakan untuk mengelola orang
• HR Programer: memungkinkan strategi SDM, kebijakan dan praktik untuk diimplementasikan sesuai rencana

Tujuan HRM

Memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang orang yang didalamnya

Karakteristik HRM adalah berfokus pada:

1. Fit strategic (integration) – kebutuhan untuk mengintegrasikan strategi bisnis dan HR
2. koherensi – kebutuhan untuk mengadopsi pendekatan yang koheren untuk penyediaan kebijakan dan praktek SDM yang saling mendukung dan terintegrasi; ini adalah proses apa yang dikenal sebagai ‘bundling’ atau ‘melengkapi’ (menggunakan beberapa praktik HR sehingga bersama-sama me-reward dan memperkuat satu sama lain);
3. Komitmen – kebutuhan untuk mendapatkan komitmen dari orang terhadap misi dan nilai-nilai organisasi.
4. memperlakukan orang sebagai aset atau modal manusia untuk diinvestasikan melalui pelatihan – hal ini melibatkan keterampilan untuk  menyelaraskan kebutuhan organisasi dan pengetahuan manajemen ‘(memastikan bahwa organisasi mengidentifikasi pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi tujuannya  dan memuaskan pelanggan, dan mengambil langkah-langkah untuk memperoleh dan  mengembangkan modal intelektual ini
5. budaya perusahaan – kebutuhan budaya perusahaan yang kuat dieksperisikan dalam pernyataan  misi dan nilai dan diperkuat oleh komunikasi, pelatihan dan kinerja proses manajemen
6. kesatuan hubungan karyawan – mengadopsi unitarist daripada pendekatan pluralist, penekanan pada kontrak individu daripada kesepakatan bersama (pendekatan unitarist didasarkan pada keyakinan bahwa orang-orang di organisasi berbagi tujuan yang sama dan bekerja sebagai anggota satu tim; sedangkan pendekatan pluralist  mengakui bahwa kepentingan karyawan tidak selalu bertepatan dengan atasan mereka)

Faktor yang mempengaruhi kebijakan dan praktik HRM:

1. Teknologi
2. Tekanan kompetetif (pesaing)
3. Respon/Tanggapan