Globalisasi MSDM

Pertemuan 14 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.

Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja akan terus bertambah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.

Globalisasi SDM dan Bisnis

Manajemen Sumber Daya Manusia – SDM (human resource-HR management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

Faktor yang mempengaruhi MSDM Global

Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Hukum : Hukum UU,PERDA,hak tiap Negara
2. Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergatung dengan kepemimpinan disuatu negara mengacu pada politik paham apa.
3. Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend yang sedang booming misalnya di indonesia lagi booming sepeda fixie sehingga banyak penduduk indonesia membeli sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut.
4. Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural indonesia sangat kental dalam perubahan harus berpacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku pada masyarakat dimana bertempat tinggal.

Tantangan Manajemen Bisnis Internasional

1. Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruh dunia.
2. Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan terpusat rumah-kantor kontrol dengan memadai otonomi daerah.
3. Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar negeri.

Tantangan SDM Bisnis Internasional

1. Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
2. Diseminasi pengetahuan dan inovasi : penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
3. Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Sumber: Globalisasi SDM

Read More

Penilaian Kinerja

Pertemuan 12 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Penilaian kinerja adalah Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.

Tujuan penilaian kinerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.

Elemen Penilaian Kinerja

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:

• Performance Standart

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

1.    Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2.    Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3.    Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4.    Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

• Criteria for Managerial Performance (Kriteria Manajemen Kinerja)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
a.     Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
b.    Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
c.     Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d.    Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e.     Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f.     Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.

• People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.
• Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
• Behaviour-based criteria  mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

Sumber: Elemen Penilaian Kinerja

Read More

Sistem Penghargaan

Pertemuan 11 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan baik penghargaan finansial maupun non-finansial. Manajer harus menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin, sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif.

Macam-macamSistem Penghargaan

1). Sistem Penghargaan Intrinsik
Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

2). Sistem Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta  bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

1. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
2. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
3. Kesamaan didalam organisasi.
4. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1. Keadilan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
2. Keadilan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.
3. Keadilan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Read More

Macam-macam metode pelatihan

Pertemuan 10 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

On the Job Training

On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain On the Job Training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

Tujuan  on the job training :

1)        Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan  yang dibutuhkan.

2)        Mengamati secara langsung  apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mempu menjelasakan tentang apa yang dikerjakan.

3)        Meningkatkan kemampuan  dan keterampilan  dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor.

4)        Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan  dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5)        Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

On the job training, dibagi dalam beberapa metode, antara lain :
a.) Coaching
     Coaching adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketarampilan kerja kepada bawahannya. dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai pemberi petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerja rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
b.) Apprenticeships
     Apprenticeships merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembakan keahlian perorangan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
c.) Job Rotation (Rotasi Jabatan)
     Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktik berbagai macam keterampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
d.) Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

Latihan Instruktur Pekerjaan adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

Off the Job Training

Off the Job Training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

Tujuan off   the job training :

1)        Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

2)        Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar.

3)   Mempunyai kesempatan untuk  bertukar pengalaman  dengan karyawan lainnya dari  luar  lingkungan unit kerjanya.

4)        Mendapatkan ide-ide baru  yang dapat dibawa  kembali  ke tempat kerjanya.

5)        Memperoleh wawasan yang lebih luas.

Off the job training, dibagi dalam beberapa metode, antara lain:

a.) Vestibule Training

     Vestibule Training merupakan pelatihan yang yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

b.) Role Playing

     Role Playing merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tua tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleran terhadp perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.

c.) Simulasi

     Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan dan anggota pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencotoh semirip mungkin terhadap konsep sebenranya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

d.)  Case Study

      Case study merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapkan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

e.)  Laboratory Training

      Teknik ini merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensitivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif  terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory training ini berguna untuk mengembangkan berbagai prilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Sumber:

Pengertian Magang, On The Job Training, Of The Job Training - Jenis pelatihan Kerja

Read More

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pertemuan 9 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Pelatihan & Pengembangan merupakan salah satu media belajar karyawan untuk mengembangkan keterampilan sekaligus kompetensi yang dimiliki guna mencapai target kerja yang optimal. Pada karyawan baru, tentu saja program training & development sangat diperlukan. Terlebih bagi mereka yang belum memiliki pengalaman kerja sama sekali.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).

Macam-macam program Pelatihan (Training)

1. Training Tentang Pengenalan Lingkungan Perusahaan
Pengenalan lingkungan perusahaan kepada karyawan baru merupakan hal yang penting. Pemberian training ini bertujuan untuk membantu karyawan baru untuk dapat lebih cepat dalam beradaptasi. Materi yang termuat di dalam training ini, terkait dengan kondisi lingkungan kerja, jam kerja, peraturan perusahaan, dan juga budaya kerja yang ada di perusahaan. Semua dikenalkan kepada karyawan baru sebelum Ia diterjunkan langsung ke lapangan. Pemberian training dapat dilakukan dengan penyampaian materi di dalam kelas, kemudian orientasi di lapangan secara langsung.

2. Training Tentang 5R dan K3
5R dan K3 merupakan bekal utama karyawan agar dapat dengan lancar menyelesaikan pekerajaannya dengan optimal sekaligus dengan keselematan dan keamanan kerja yang memadai. 5R memiliki kepanjangan Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, dan Rajin). Tentu saja dengan menerapkan hal tersebut di lingkungan kerja, akan tercapai kenyamanan dan keamanan kerja yang diharapkan. K3 diberikan terkait dengan pemahaman prosedur keselamatan kerja karyawan agar tidak terjadi kecelakaan terhadap karyawan baru tersebut selama nantinya bekerja di perusahaan.

3. Training Tentang Intruksi Kerja/ Standar Operational Prosedur
Training mengenai instruksi kerja, merupakan pembekalan yang diberikan kepada karyawan baru terkait dengan wilayah jangkauan tugasnya, dan pihak terkait dengan tugas dan tanggung jawabnya. Urutan kerja harus diikuti agar hasil kerja dapat lebih terkontrol dan terstandar.

4. Training Tentang Continous Improvement
Training mengenai continous improvement lebih menekankan mengenai program improvement yang dilakukan oleh perusahaan. Misalnya dengan memberikan ide-ide perbaikan, dan merealisasikan ide tersebut, sehingga karyawan akan memperoleh reward dari perusahaan. Pada training ini, karyawan diperkenalkan mengenai program, serta peraturan yang berlaku dengan program terkait.

Macam-macam program Pengembangan (Development)

1. Peningkatan mengenai teamwork
Pemberian tugas-tugas secara sadar maupun tidak disadari oleh karyawan baru untuk mengenal rekan kerjanya baik dalam satu tim, maupun dari luar tim dapat dilakukan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan teamwork. Dalam perusahaan, tentu teamwork merupakan hal utama yang harus dimiliki, karena seluruh karyawan akan terhubung satu sama lain untuk mendukung kinerja perusahaan.

2. Peningkatan mengenai planning
Pada karyawan baru, terutama bagi karyawan baru yang masih belum memiliki pengalaman kerja. Memberikan penugasan dengan meminta mereka untuk menyusun rencana aktifitas sehari-hari di kantor dan juga target kerjanya, dapat membantu mereka untuk menentukan skala prioritas sehingga dapat mencapai hasil kerja yang optimal.

3. Peningkatan mengenai motivasi kerja
Motivasi kerja, sangat berhubungan erat dengan lingkungan kerja sekitar. Pada pengembangan terkait dengan motivasi kerja, tentu saja Anda sebagai atasan harus bisa melihat karyawan baru adalah tipe orang yang seperti apa. Misalnya, karyawan baru yang tergabung dalam perusahaan adalah tipe orang yang memiliki banyak energi, sehingga untuk meningkatkan motivasi kerjanya, diperlukan bagi Anda untuk memberikan tantangan yang semakin meningkat porsinya pada tiap tahapa. Maka dapat dipastikan mereka merasakan tumbuhnya motivasi kerja dari dalam diri sendiri.

Read More

Analisis Jabatan

Pertemuan 8 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Job Analysis

Job Analysis (Analisis Jabatan/Pekerjaan) adalah suatu kegiatan pengumpulan data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk menetapkan uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan  jabatan/pekerjaan.

Tujuan Job Analysis

Tujuan dari Job Analysis untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

Job Description

Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan/pekerjaan sbb:

1. Identifikasi jabatan/pekerjaan
2. Ringkasan jabatan/pekerjaan
3. Rincian tugas yang dilaksanakan
4. Pengawasan yang diberikan dan diterima
5. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya
6. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan
7. Kondisi lingkungan kerja

Job Spesification

Spesifikasi jabatan/pekerjaan mengandung hal-hal sbb:
a. Identifikasi Jabatan

• Nama
• Kode
• Bagian

b. Persyaratan Jabatan

1. Pendidikan
2. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan
3. Pengalaman yang diperlukan
4. Pengetahuan dan keterampilan
5. Peryaratan fisik
6. Status perkawinan
7. Jenis kelamin
8. Usia
9. Kewarganegaraan
10. Kualifiaksi emosi
11. Kemampuan-kemampuan khusus lainnya

Manfaat Job Analysis

Job Analysis mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

1. Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
2. Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
3. Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

Sumber:

Pengertian dan Tujuan Analisis Jabatan

ANALISIS PEKERJAAN

Read More

Proses Rekrutmen dan Seleksi

Pertemuan 7 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Proses Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:


1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.


2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.


3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.


4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :

• Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

• Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.


5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi


6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.


8. Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:

• Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

• Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

• Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

Proses Seleksi

Dalam pelaksaaan seleksi terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi.

Pendekatan Seleksi

1. Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
2. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

1. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Sumber:

Seleksi SDM

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi perekrutan

Read More

Tantangan dalam MSDM

Pertemuan 6 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) - Ulasan Sebagian dari Quiz

Tantangan Demografis

Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 

Tantangan Teknologi

Dampak kemajuan teknologi pada manajemen pesonalia terjadi melalui dua cara pertama. Melalui pengaruh teknologi yang merubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh : Kemajuan teknologi dibidang transportasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, Departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan supaya sumberdaya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.


Otomatisasi adalah cara lain dengan mana kemajuan teknologi mempengaruhi manajemen personalia. Sebagai contoh : Perkembangan penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumber daya manusia. Program-program penarikan dan latihan perlu dirombak secara signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi perusahaan. Adaptasi teknologi yang relatif ini mempunyai pengaruh pada semua kegiatan personalian untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi.

Read More

Rekrutmen dan Seleksi

Pertemuan 5 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya)

1. Rekrutmen

A. Pengertian rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.

B. Tujuan rekrutmen

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

C. Jenis rekrutmen dan sumber keryawan

Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan  orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan  ataupun orang yang berasal dari luar organisasi. 

a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

Adapun kebaikan dari sumber internal adalah :

1.      Tidak terlalu mahal.

2.      Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.

3.      Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

1.      Pembatasan terhadap bakat-bakat.

2.      Mengurangi peluang.

3.      Dapat meningkatkan puas diri.

b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

c). Refferals

Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting).  

e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

D. Metode-metode rekrutmen

Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.

1.      Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

2.      Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

2. Seleksi

A. Pengertian seleksi

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi.

B. Tujuan seleksi

Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1.    Karyawan yang memiliki potensi

2.    Karyawan yang disiplin dan jujur

3.    Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4.    Karyawan yang terampil

5.    Karyawan yang kreatif dan dinamis

6.    Karyawan yang loyal

7.    Mengurangi turnover karyawan

8.    Karyawan yang sesuai budaya organisasi

9.    Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan

10.  Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan

C. Kriteria dan langkah-langkah seleksi

Menurut Rivai (2011 : 161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.

Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu :

1.      Pendidikan

2.      Pengalaman kerja

3.      Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja

4.      Pusat pelatihan

5.      Biodata

6.      Refrensi

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan refrensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Tes penerimaan

6.      Tes psikolog

7.      Tes kesehatan

8.      Wawancara akhir atasan langsung

9.      Memutuskan diterima atau ditolak

10.  Penempatan karyawan yang sesuai

D. Faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi

Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1.      Konsekuensi yang salah perhitungan

2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen

3.      Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4.      Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi dijenjang yang berbeda didalam perusahaan

5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi

Sumber:

http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/rekrutmen-dan-seleksi-sdm.html

http://rikietrianto.blogspot.co.id/2014/06/pengertian-proses-rekrutmen-dan-seleksi.html

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang

Read More

Manajemen Talenta

Pertemuan 4 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya)

Pengertian manajemen talenta

Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta.

Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yangoptimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan.

Pentingnya manajemen talenta

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan.

Proses utama manajemen talenta

1. Seleksi, Rekrutmen Bakat

Pada dasarnya ada dua cara untuk sumber talenta, yaitu: mengembangkannya dari internal organisasi, dan merekrut dan menyeleksi talenta dari luar organisasi . Dalam manajemen talenta program talenta yang kuat , merekrut dan memilih bakat sepenuhnya dari luar (eksternal), yang terintegrasi dengan pengembangan talenta dari dalam organisasi. Salah satu alasannya adalah setelah perekrutan, orang masih harus dikembangkan dari dalam organisasi. Salah satu alasannya adalah setelah perekrutan, orang masih harus dikembangkan jika mereka ingin menjaga keterampilannya saat ini dan berhasil dipersiapkan untuk masa depan, dan menuntut tanggung jawab lebih besar. Sebaik-baiknya proses pengembangan karyawan bertalenta tidak akan berhasil maksimal dalam menciptakan pimpinan perusahaan bila ’bahan baku’ dalam proses rekrutmennya tidak dapat menyaring karyawan bertalenta.

2. Pengembangkan Karyawan

Langkah 7 berfokus pada penutupan kesenjangan . Sebenarnya ada dua kesenjangan yang menjadi kepentingan. Pertama kesenjangan kinerja. Kesenjangan kinerja adalah perbedaan antara kinerja aktual saat ini dan hasil yang diinginkan. Jika individu tidak melakukan kinerja yang efektif dalam pekerjaannya saat ini, dia biasanya dianggap tidak dapat dipromosikan. Sebaliknya, upaya dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan saat ini pada tingkat kinerja yang dapat diterima.Kedua, kesenjangan pengembangan. Kesenjangan pengembangan adalah perbedaan antara kompetensi individu sekarang ini dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif di tingkat yang lebih tinggi.

3. Mempertahankan Talenta Terbaik

Setelah orang-orang berbakat direkrut, dipilih, dan dikembangkan, mereka harus juga menjadi fokus dari upaya retensi. Para pengambil keputusan memerlukan banyak waktu dan upaya untuk membuat strategi retensi terencana.

Kegiatan-kegiatan untuk memastikan retensi dan stabilisasi bakat dalam organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen talenta. Individu-individu bertalenta tidak harus meninggalkan organisasi karena kepergiannya biasanya berdampak luar biasa pada operasi organisasi dalam hal jumlah pegawai bertalenta akan berkurang.

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi retensi talenta dalam organisasi adalah tawaran pekerjaan yang menarik dan berharga, kepastian kesempatan untuk pendidikan dan pengembangan, dan kemajuan profesional, menghormati keseimbangan antara kehidupan profesional dan pribadi, tawaran peran kerja yang fleksibel, tawaran kondisi kualitas kerja dan peralatan, penyediaan rasa pengakuan dan penghargaan, tawaran remunerasi yang memadai dan baru-baru ini juga mendapatkan alasan untuk pendekatan tanggung jawab sosial organisasi.
Fakta-fakta yang disebutkan di atas membuat tawaran berharga untuk individu berbakat yang menandai bahwa nilai-nilai yang logis akan diamati dalam organisasi. Karyawan mengharapkan kepemimpinan yang baik , kebebasan dan otonomi , insentif kerja, peluang bagi kemajuan profesional dalam karirnya dan remunerasi yang memadai.

Elemen lain manajemen talenta meliputi:

Perencanaan tenaga kerja – yang disengaja dan strategis proyeksi dan perencanaan akses ke bakat (baik internal maupun eksternal) dengan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku penting untuk pencapaian tujuan strategis.

Merekrut- Kemampuan untuk berhasil menarik dan mempekerjakan bakat kunci untuk kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan melalui iklan berbasis kompetensi dan upaya wawancara.

Onboarding – Proses untuk mengaklimasi karyawan baru dan memastikan bahwa mereka cepat merasa disambut, dan dihargai oleh organisasi. Proses ini memungkinkan karyawan baru untuk menjadi anggota produktif organisasi, yang memahami harapan untuk peran pekerjaan mereka. Onboarding melampaui tradisional “orientasi” program yang berfokus terutama pada pengelolaan kebijakan, bentuk, dan prosedur.

Perencanaan tujuan yang strategis & keselarasan – Proses pengembangan dan pelaksanaan rencana untuk mencapai tujuan jangka panjang organisasi dan tujuan. Ini adalah peta jalan untuk memimpin sebuah organisasi dari mana sekarang ke tempat itu ingin berada di 3-5 tahun.

Manajemen kinerja – Sebuah berkelanjutan, proses terus-menerus berkomunikasi dan menjelaskan tanggung jawab pekerjaan, prioritas, ekspektasi kinerja, dan perencanaan pembangunan yang mengoptimalkan kinerja individu dan sejalan dengan tujuan strategis organisasi.

360 ° penilaian – umpan balik 360 derajat adalah alat penilaian yang menyediakan pimpinan fakultas dan staf dengan umpan balik tentang kinerja mereka. Supervisor, teman sekerja, dan menjawab pertanyaan berdasarkan persepsi mereka dan pengamatan keterampilan dan atribut pemimpin.

Eksekutif coaching- Hubungan membantu antara klien dan konsultan, yang menggunakan berbagai macam teknik perilaku dan metode, untuk membantu klien untuk mencapai tujuan yang saling diidentifikasi untuk meningkatkan kinerja profesional dan kepuasan pribadi dalam upaya untuk meningkatkan efektivitas klien organisasi.

Pengembangan kepemimpinan- Disengaja kegiatan tujuan-driven yang meningkatkan kualitas kemampuan atau sikap dalam suatu individu atau organisasi kepemimpinan. Klik di sini untuk mempelajari lebih lanjut tentang peluang pengembangan kepemimpinan

Pengembangan profesional- Proses tujuan pelatihan membangun dan rencana yang memiliki pranala ke pencapaian tujuan individu, perencanaan karir, dan kemungkinan perencanaan suksesi.

Membangun Karir- Bagaimana struktur organisasi kemajuan karir para anggotanya, dan proses individu untuk mengidentifikasi peluang kerja dalam struktur organisasi, dan langkah-langkah berurutan dalam pendidikan, keterampilan, dan pengalaman-bangunan yang diperlukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Program Penghargaan – Sebuah metode mengakui, menghormati, mendorong, dan mendukung individu dan tim yang berkontribusi, melalui perilaku dan tindakan, untuk keberhasilan organisasi.

Kompensasi – Sebuah cara untuk menghargai individu untuk prestasi penting kerja, kontribusi untuk tujuan universitas, dan peningkatan keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka.

Suksesi manajemen- manajemen Suksesi adalah suatu proses untuk mengidentifikasi dan mengembangkan personil internal dengan potensi untuk mengisi posisi kunci organisasi atau kritis. Suksesi manajemen menjamin ketersediaan karyawan yang berpengalaman dan mampu yang disiapkan untuk mengambil peran ini karena mereka menjadi tersedia.

Keterlibatan – Sejauh mana karyawan berkomitmen untuk tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka, termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi, dan mampu pada saat yang sama untuk meningkatkan rasa mereka sendiri kesejahteraan.

Kompetensi – Mereka perilaku terukur, karakteristik, kemampuan dan kepribadian yang mengidentifikasi karyawan yang berhasil melawan peran didefinisikan dalam sebuah organisasi

Retensi – Sebuah upaya sistematis difokuskan tidak hanya pada mempertahankan pemain berbakat organisasi tetapi juga untuk menciptakan dan menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan budaya-retensi tinggi. Hasil akhirnya adalah sebuah organisasi yang beroperasi lebih efektif dan efisien, sementara menjadi tempat yang bagus untuk bekerja.

Read More

Perilaku dalam Organisasi, dan Human Resource Manajement

Pertemuan 2-3 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya)

Perilaku dalam Organisasi

Hal-hal yang mempengaruhi perilaku seorang individu dalam organisasi meliputi:

1. Presepsi
Suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan di sekitar mereka. Namun, apa yang kita rasakan dapat secara substansial berbeda dari realitas objektif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi

 Faktor situasi :

• Waktu
• Lingkungan kerja
• Lingkungan sosial

  Faktor target :

• Hal hal baru (Novelty)
• Pergerakan
• Ukuran
• Suara
• Latar belakang
• Persamaan
• Kemungkinan

Faktor penerima :

• Sikap
• Motivasi
• Ketertarikan
• Pengalaman
• Dugaan

Persepsi itu tidak datang secara tiba-tiba, tetapi melalui sebuah proses dan proses untuk menimbulkan persepsi itu berbeda-beda untuk setiap orang.Karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi meliputi sikap, kepribadian, motif, minat, pengalaman masa lalu dan harapan-harapan seseorang. Target dilihat secara khusus, hubungan sebuah target dengan latar belakang juga mempengaruhi persepsi seperti hanya kecenderunagn kita untuk mengelompokkan hal-hal yang dekat dan hal-hal yang mirip.

Persepsi Seseorang : Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain

Teori Atribusi

Sebuah usaha untuk menjelaskan apakah perilaku individu disebabkan oleh penyebab internal atau eksternal.Hal ini menunjukkan bahwa saat kita mengamati perilaku individu, kita mencoba untuk menentukan apakah hal tersebut disebabkan oleh faktor internal atau eksternal.Yang dimaksud dengan faktor internal adalah apabila kita meyakini bahwa tingkah laku seseorang muncul dari dirinya sendiri bukan didorong lingkungannya.Sedangkan faktor eksternal diyakini sebagai kegiatan yang dilakukan seseorang karena adanya tekanan situasi.

Cara cepat yang umumnya digunakan dalam menilai seseorang:

• Persepsi Selektif

Sebuah proses penyaringan persepsi berdasarkann kepentingan, latar belakang dan sikap. Memungkinkan pengamat untuk menarik kesimpulan yang tidak beralasan dari situasi yang ambigu.

• Halo effect

adalah penilaian seseorang berdasarkan pendapat pribadi yang dilakukan secara sepintas/singkat dipengaruhi oleh penampilan pertama atau kesan pertama yang melekat pada orang yang dinilai. Halo effect ini dapat mempengaruhi evaluasi dan estimasi penilaian seseorang kepada orang yang dinilai.

• Contrast effect

adalah evaluasi karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru-baru ini ditemui yang peringkatnya lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.

• Stereotyping

adalah cara pandangan dan penilaian kepada seseorang didasarkan pada sifat atau penilaian terhadap kelompok yang dianut oleh orang tersebut. Atau penilaian terhadap orang dari penampilan atau latar belakangnya.Jalan pikiran stereotype diambil untuk menyederhanakan dugaan-dugaan yang rumit dalam pengamatan secara cepat. Stereotype dapat mendarah daging dan cukup kuat untuk mempengaruhi keputusan hidup dan mati.Masalah dari stereotype ini seringkali terlalu generalisasi sehingga tidak dapat melihat kebenarannya.Jadi kita harus konstan mengecek ketidakadilan dalam menilai.

2. Nilai

Merupakan keyakinan dasar yang menjadi dasar sikap dan perilaku seseorang. Nilai terbagi menjadi dua, yaitu :

1. Terminal Values. Nilai yang ingin dicapai, atau yang menjadi tujuan akhir
2. Instrument Values. Nilai-nilai atau sesuatu yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (terminal values)

Job Satisfaction

hasil yang didapatkan seseorang atau seorang pekerja dari persepsi pribadi mereka atas pekerjaan yang mereka lakukan dan tingkatan dimana ada kesesuaian yang baik antara individual dan organisasi

Ada beberapa teori tentang determinan-determinan yang membuat kepuasaan kerja, yaitu :

• Fulfillment theory (teori pemenuhan)

Kepuasaan kerja adalah fungsi dari kebutuhan. Kebutuhan disini diartikan sebagai kekurangan atau kekosongan batiniah yang bersifat psikologis dan fisiologis yang tidak dapat dipantau atau kekosongan batiniah yang harus diisi

• Reward theory (teori imbalan)

Kepuasaan kerja adalah fungsi dari imbalan yang diterima seseorang baik mengenai jumlah, maupun  kapan waktu diterimanya

• Disperancy theory

Kepuasaan kerja dipengaruhi oleh harapan dari pekerja. Kepuasan kerja merupakan akibat dari perbandingan antara apa yang diharapkan untuk diterima dan apa yang nyata diterima

• Equity theory (teori keadilan)

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh bagaimana seseorang akan memperbandingkan dengan orang lain mengenai pengorbanan dan hasil

Read More

Manajemen, POAC, Dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertemuan 1 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya)

Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata “manage” yang artinya mengatur, mengurus atau mengelola. Manajemen dapat diartikan sebagai:

• Manajemen sebagai suatu proses
• Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen
• Menajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (science)

Tujuan manajemen:

• Untuk mencapai keteraturan, kelancaran, dan kesinambungan usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
• Untuk mencapai efisiensi, yaitu suatu perbandingan terbaik antara input dan output.

POAC dalam Manajemen

1. Perencanaan (planning)

Merupakan kegiatan yang berkaitan dengan pemilihan alternatif-alternatif, kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur-prosedur, dan program-program sebagai bentuk usaha untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

2. Pengorganisasian (organizing)

Merupakan suatu tindakan atau kegiatan menggabungkan seluruh potensi yang ada dari seluruh bagian dalam suatu kelompok orang atau badan atau organisasi untuk bekerja secara bersama-sama guna mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama, baik untuk tujuan pribadi atau tujuan kelompok dan organisasi.

3. Pelaksanaan atau penerapan (actuating)

Merupakan implementasi dari perencanaan dan pengorganisasian, dimana seluruh komponen yang berada dalam satu sistem dan satu organisasi tersebut bekerja secara bersama-sama sesuai dengan bidang masing-masing untuk dapat mewujudkan tujuan.

4. Pengawasan (controlling)

Merupakan pengendalian semua kegiatan dari proses perencanaan, pengorganisasian dan pelaksanaan, apakah semua kegiatan tersebut memberikan  hasil yang efektif dan efisien serta bernilai guna dan berhasil guna.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (Melayu SP. Hasibuan.)

Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Sulistiyani dan Rosidah,).

Namun secara garis besar MSDM adalah suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat

menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Sumber:

http://hildaagustina.blogspot.co.id/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

https://lova241smk.wordpress.com/2012/02/26/menerapkan-fungsi-manajemen-poac-planning-organizing-actuating-controlling-dalam-aspek-perusahaan/

http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html

Read More