Game 4 Money UI

Menuju Project

Read More

Penilaian Kinerja

Pertemuan 12 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Penilaian kinerja adalah Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.

Tujuan penilaian kinerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.

Elemen Penilaian Kinerja

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:

• Performance Standart

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

1.    Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2.    Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3.    Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4.    Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

• Criteria for Managerial Performance (Kriteria Manajemen Kinerja)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
a.     Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
b.    Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
c.     Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d.    Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e.     Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f.     Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.

• People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.
• Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
• Behaviour-based criteria  mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

Sumber: Elemen Penilaian Kinerja

Read More

Optimalisasi Database

Berikut merupakan beberapa hal yang digunakan untuk mengoptimalkan kinerja dari database :

Memahami Normalisasi Database 
Normalisasi Database menghindari kesalahan laporan data dan double entri data.

Optimalisasi Index
Gunannya untuk meningkatkan proses pencarian. kita harus mengetahui field yang akan diindex karena tidak semua field memerlukan...Sistem pencarian dapat menggunakan index scan dan tabel scan...Apa itu index scan? suatu proses pencarian yang dilakukan dengan membaca pada file index tidak langsung pada tabel sedangkan pada tabel index proses pencarian dilakukan langsung pada tabel database record per record lalu apakah index scan lebih cepat dalam proses pencariann? Belum tentu juga untuk data yang sedikit dan menmpilkan data secara keseluruhan tabel index bisa dibilang paling efektif namun jika untuk pencarian record denga data yang besar pada field tertentu, index scan merupakan cara yang paling efektif karena dapat mengurangi pembacaan I/O sehingga menghasilkan kinerja yang lebih cepat. I/O)Input/Output).
Sebagai patokan gunakan field yang sering diakses dengan klausa WHERE, JOIN, ORDER BY, GROUP BY.

Menentukan Tipe Data
Apakah menggunakan tipe data yang kecil atau yang besar, dengan seiring bertambahnya data setiap harinya. Penentuan tipe data memerlukan ketelitian dan analisis data yang dibutuhkan

Kurangi Penggunaan Allow Null
Jika memungkinkan ya kurangi field yang memperbolehkan inlai null. Sebaiknya kita memberikan nilai default pada field tersebut misal 0 nilai default untuk angka awal yang tidak diisi. nilai Null kadang rancu dalam pemrograman bahkan dapat mengakibatkan kesalahan logika

Query Yang Mudah Dibaca
SQL memang merupakan bahas declarative, tidak mengherankan memang kita menulis Query dalam bentuk kalimat yang panjang, walaupun hanya untuk menmbahkan 1 field Sebaiknya ini dihindari penulisan Query yang panjang dalam satu kalimat selain nantinya kesusahan dalam memahami dan melakukan modifikasi cara tersebut kadang mebuat program untuk membaca perintah dari skrip. Pemilihan huruf besar dan kecil dpt mempermudah pembacaan misal: konsisten menuliskan dengan huruf kapital untuk keyword SQL, dan tambahkan komentar jika diperlukan untuk memudahkan identifikasi

Hindari SELECT*
Select merupakan keuword yang paling sering digunakan, tapi ingat yang banyak menggunakan SELECT *  yang berarti perintah mengakses field secara keseluruhan dalam suatu tabel, jika hanya ingin mengakses field tertentu saja gunakan Query SELECT Nama Field, hal ini akan mengurangi bebar jaringan dan Lock pada tabel, terutama dalam tabel tersebut memiliki field berukuran besar...

Batasi ORDER BY
Perintah ORDER BY berfungsi untuk mengurutkan data. ternyata memiliki konsekuensi menambah beban Query karena menambah satu proses lagi yaitu sortir. Gunakan ORDER BY jika memang benar2 diperlukan dalam program. Atau untuk lebih baiknya dapat juga melakukan proses sortir pada komponen grid sesuai kebutuhan pengguna...

Kecepatan Akses Operator
WHERE 1=1 dan WHERE 0<>1 merupakan suatu kondisi yang sama menghasilkan nilai true, tapi lebih baik menggunakan WHERE 1=1, karena operator = diproses lebih cepat dibanding operator <>, berikut urutan operator yang diproses paling cepat:
-  =
-  >, >=, <, <=
-  LIKE
-  <>
NB: Tidak semua operator dapat disamakan dari urutan diatas tapi utamakan menggunakan operator dengan pengaksesan cepat.

Menyimpan Gambar dalam Database
Jika ingin menyimpan gambar dalam database untuk keaman data, tidak menjadi masalah, tetapi yang perlu di ingat bahwa ukuran gambar relatif besar dari pada data dalam bentuk teks atau angka, jadi akan membuat ukuran besar, beban database akan semakin besar, hal ini akanmembuat proses backup dan migrasi semakin sulit untuk dilakukan. Jika ingin menyimpan gambar sebaiknya berupa link dari gambar tersebut...

Pengukuran Kinerja
ada baiknya jika dilakukan pengukuran kinerja Query , seberapa cepat waktu eksekusi dan operasi apa saja yang dilakukan. Jika menemukan Query yang tidak OPTIMAL tulis ulang Query denga teknik dan metode yang lenih baik. Semakin banyak Query yang diOPTIMALKAN semakin baik kerja programnya. terutama Query dengan pemakaian yang relatif tinggi.

Validasi
Teknik validasi merupakan teknik dimana dimana memberikan batasan-batasan akses dalam sebuah program. Silahkan cari kelemahan program dan berikan validasi untuk melindungi program dari kemungkinan penggunaan user yang dapat menyebabkan program error, karena tidak sesuai dengan standar penggunaan yang sudah dibuat

Gambaran Optimalisasi Database, terkait dengan hal sebagai berikut:
a. Storage efficiency and speed of access (Efisiensi penyimpanan dan kecepatan akses), yaitu kemampuan untuk menyimpan dan mengelola data yang mengkonsumsi sedikitnya jumlah ruang dengan sedikit sehingga dapat mengurangi kompleksitas data dan membatasi risiko.

b. Database performance (Kinerja database) adalah aktivitas dan prosedur yang dirancang untuk mempercepat respon sistem database, tujuannya untuk mengeksekusi query secepat mungkin.

c. Query performance (Kinerja Query)adalah aktivitas yang dilakukan untuk mempermudah indexing dan mencari struktur data yang diminta dari user / pengguna yang akan memerintah database ataupun mengeluarkan struktur data yang akan ditampilkan


Database performance adalah
Sumber: Optimalisasi Database

Read More

Sistem Penghargaan

Pertemuan 11 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan baik penghargaan finansial maupun non-finansial. Manajer harus menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin, sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif.

Macam-macamSistem Penghargaan

1). Sistem Penghargaan Intrinsik
Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

2). Sistem Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta  bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

1. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
2. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
3. Kesamaan didalam organisasi.
4. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1. Keadilan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
2. Keadilan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.
3. Keadilan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Read More

Macam-macam metode pelatihan

Pertemuan 10 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

On the Job Training

On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain On the Job Training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

Tujuan  on the job training :

1)        Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan  yang dibutuhkan.

2)        Mengamati secara langsung  apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mempu menjelasakan tentang apa yang dikerjakan.

3)        Meningkatkan kemampuan  dan keterampilan  dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor.

4)        Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan  dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5)        Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

On the job training, dibagi dalam beberapa metode, antara lain :
a.) Coaching
     Coaching adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketarampilan kerja kepada bawahannya. dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai pemberi petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerja rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
b.) Apprenticeships
     Apprenticeships merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembakan keahlian perorangan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
c.) Job Rotation (Rotasi Jabatan)
     Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktik berbagai macam keterampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
d.) Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

Latihan Instruktur Pekerjaan adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

Off the Job Training

Off the Job Training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

Tujuan off   the job training :

1)        Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

2)        Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar.

3)   Mempunyai kesempatan untuk  bertukar pengalaman  dengan karyawan lainnya dari  luar  lingkungan unit kerjanya.

4)        Mendapatkan ide-ide baru  yang dapat dibawa  kembali  ke tempat kerjanya.

5)        Memperoleh wawasan yang lebih luas.

Off the job training, dibagi dalam beberapa metode, antara lain:

a.) Vestibule Training

     Vestibule Training merupakan pelatihan yang yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

b.) Role Playing

     Role Playing merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tua tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleran terhadp perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.

c.) Simulasi

     Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan dan anggota pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencotoh semirip mungkin terhadap konsep sebenranya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

d.)  Case Study

      Case study merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapkan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

e.)  Laboratory Training

      Teknik ini merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensitivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif  terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory training ini berguna untuk mengembangkan berbagai prilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Sumber:

Pengertian Magang, On The Job Training, Of The Job Training - Jenis pelatihan Kerja

Read More