Globalisasi MSDM

Pertemuan 14 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.

Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja akan terus bertambah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.

Globalisasi SDM dan Bisnis

Manajemen Sumber Daya Manusia – SDM (human resource-HR management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

Faktor yang mempengaruhi MSDM Global

Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Hukum : Hukum UU,PERDA,hak tiap Negara
2. Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergatung dengan kepemimpinan disuatu negara mengacu pada politik paham apa.
3. Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend yang sedang booming misalnya di indonesia lagi booming sepeda fixie sehingga banyak penduduk indonesia membeli sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut.
4. Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural indonesia sangat kental dalam perubahan harus berpacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku pada masyarakat dimana bertempat tinggal.

Tantangan Manajemen Bisnis Internasional

1. Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruh dunia.
2. Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan terpusat rumah-kantor kontrol dengan memadai otonomi daerah.
3. Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar negeri.

Tantangan SDM Bisnis Internasional

1. Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
2. Diseminasi pengetahuan dan inovasi : penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
3. Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Sumber: Globalisasi SDM

Read More

Game 4 Money UI

Menuju Project

Read More

Penilaian Kinerja

Pertemuan 12 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Penilaian kinerja adalah Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.

Tujuan penilaian kinerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.

Elemen Penilaian Kinerja

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:

• Performance Standart

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

1.    Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2.    Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3.    Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4.    Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

• Criteria for Managerial Performance (Kriteria Manajemen Kinerja)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
a.     Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
b.    Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
c.     Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d.    Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e.     Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f.     Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.

• People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.
• Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
• Behaviour-based criteria  mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

Sumber: Elemen Penilaian Kinerja

Read More

Optimalisasi Database

Berikut merupakan beberapa hal yang digunakan untuk mengoptimalkan kinerja dari database :

Memahami Normalisasi Database 
Normalisasi Database menghindari kesalahan laporan data dan double entri data.

Optimalisasi Index
Gunannya untuk meningkatkan proses pencarian. kita harus mengetahui field yang akan diindex karena tidak semua field memerlukan...Sistem pencarian dapat menggunakan index scan dan tabel scan...Apa itu index scan? suatu proses pencarian yang dilakukan dengan membaca pada file index tidak langsung pada tabel sedangkan pada tabel index proses pencarian dilakukan langsung pada tabel database record per record lalu apakah index scan lebih cepat dalam proses pencariann? Belum tentu juga untuk data yang sedikit dan menmpilkan data secara keseluruhan tabel index bisa dibilang paling efektif namun jika untuk pencarian record denga data yang besar pada field tertentu, index scan merupakan cara yang paling efektif karena dapat mengurangi pembacaan I/O sehingga menghasilkan kinerja yang lebih cepat. I/O)Input/Output).
Sebagai patokan gunakan field yang sering diakses dengan klausa WHERE, JOIN, ORDER BY, GROUP BY.

Menentukan Tipe Data
Apakah menggunakan tipe data yang kecil atau yang besar, dengan seiring bertambahnya data setiap harinya. Penentuan tipe data memerlukan ketelitian dan analisis data yang dibutuhkan

Kurangi Penggunaan Allow Null
Jika memungkinkan ya kurangi field yang memperbolehkan inlai null. Sebaiknya kita memberikan nilai default pada field tersebut misal 0 nilai default untuk angka awal yang tidak diisi. nilai Null kadang rancu dalam pemrograman bahkan dapat mengakibatkan kesalahan logika

Query Yang Mudah Dibaca
SQL memang merupakan bahas declarative, tidak mengherankan memang kita menulis Query dalam bentuk kalimat yang panjang, walaupun hanya untuk menmbahkan 1 field Sebaiknya ini dihindari penulisan Query yang panjang dalam satu kalimat selain nantinya kesusahan dalam memahami dan melakukan modifikasi cara tersebut kadang mebuat program untuk membaca perintah dari skrip. Pemilihan huruf besar dan kecil dpt mempermudah pembacaan misal: konsisten menuliskan dengan huruf kapital untuk keyword SQL, dan tambahkan komentar jika diperlukan untuk memudahkan identifikasi

Hindari SELECT*
Select merupakan keuword yang paling sering digunakan, tapi ingat yang banyak menggunakan SELECT *  yang berarti perintah mengakses field secara keseluruhan dalam suatu tabel, jika hanya ingin mengakses field tertentu saja gunakan Query SELECT Nama Field, hal ini akan mengurangi bebar jaringan dan Lock pada tabel, terutama dalam tabel tersebut memiliki field berukuran besar...

Batasi ORDER BY
Perintah ORDER BY berfungsi untuk mengurutkan data. ternyata memiliki konsekuensi menambah beban Query karena menambah satu proses lagi yaitu sortir. Gunakan ORDER BY jika memang benar2 diperlukan dalam program. Atau untuk lebih baiknya dapat juga melakukan proses sortir pada komponen grid sesuai kebutuhan pengguna...

Kecepatan Akses Operator
WHERE 1=1 dan WHERE 0<>1 merupakan suatu kondisi yang sama menghasilkan nilai true, tapi lebih baik menggunakan WHERE 1=1, karena operator = diproses lebih cepat dibanding operator <>, berikut urutan operator yang diproses paling cepat:
-  =
-  >, >=, <, <=
-  LIKE
-  <>
NB: Tidak semua operator dapat disamakan dari urutan diatas tapi utamakan menggunakan operator dengan pengaksesan cepat.

Menyimpan Gambar dalam Database
Jika ingin menyimpan gambar dalam database untuk keaman data, tidak menjadi masalah, tetapi yang perlu di ingat bahwa ukuran gambar relatif besar dari pada data dalam bentuk teks atau angka, jadi akan membuat ukuran besar, beban database akan semakin besar, hal ini akanmembuat proses backup dan migrasi semakin sulit untuk dilakukan. Jika ingin menyimpan gambar sebaiknya berupa link dari gambar tersebut...

Pengukuran Kinerja
ada baiknya jika dilakukan pengukuran kinerja Query , seberapa cepat waktu eksekusi dan operasi apa saja yang dilakukan. Jika menemukan Query yang tidak OPTIMAL tulis ulang Query denga teknik dan metode yang lenih baik. Semakin banyak Query yang diOPTIMALKAN semakin baik kerja programnya. terutama Query dengan pemakaian yang relatif tinggi.

Validasi
Teknik validasi merupakan teknik dimana dimana memberikan batasan-batasan akses dalam sebuah program. Silahkan cari kelemahan program dan berikan validasi untuk melindungi program dari kemungkinan penggunaan user yang dapat menyebabkan program error, karena tidak sesuai dengan standar penggunaan yang sudah dibuat

Gambaran Optimalisasi Database, terkait dengan hal sebagai berikut:
a. Storage efficiency and speed of access (Efisiensi penyimpanan dan kecepatan akses), yaitu kemampuan untuk menyimpan dan mengelola data yang mengkonsumsi sedikitnya jumlah ruang dengan sedikit sehingga dapat mengurangi kompleksitas data dan membatasi risiko.

b. Database performance (Kinerja database) adalah aktivitas dan prosedur yang dirancang untuk mempercepat respon sistem database, tujuannya untuk mengeksekusi query secepat mungkin.

c. Query performance (Kinerja Query)adalah aktivitas yang dilakukan untuk mempermudah indexing dan mencari struktur data yang diminta dari user / pengguna yang akan memerintah database ataupun mengeluarkan struktur data yang akan ditampilkan


Database performance adalah
Sumber: Optimalisasi Database

Read More

Sistem Penghargaan

Pertemuan 11 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan baik penghargaan finansial maupun non-finansial. Manajer harus menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin, sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif.

Macam-macamSistem Penghargaan

1). Sistem Penghargaan Intrinsik
Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

2). Sistem Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta  bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

1. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
2. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
3. Kesamaan didalam organisasi.
4. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1. Keadilan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
2. Keadilan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.
3. Keadilan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Read More

Macam-macam metode pelatihan

Pertemuan 10 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

On the Job Training

On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain On the Job Training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

Tujuan  on the job training :

1)        Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan  yang dibutuhkan.

2)        Mengamati secara langsung  apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mempu menjelasakan tentang apa yang dikerjakan.

3)        Meningkatkan kemampuan  dan keterampilan  dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor.

4)        Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan  dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5)        Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

On the job training, dibagi dalam beberapa metode, antara lain :
a.) Coaching
     Coaching adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketarampilan kerja kepada bawahannya. dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai pemberi petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerja rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
b.) Apprenticeships
     Apprenticeships merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembakan keahlian perorangan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
c.) Job Rotation (Rotasi Jabatan)
     Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktik berbagai macam keterampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
d.) Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

Latihan Instruktur Pekerjaan adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

Off the Job Training

Off the Job Training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

Tujuan off   the job training :

1)        Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

2)        Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar.

3)   Mempunyai kesempatan untuk  bertukar pengalaman  dengan karyawan lainnya dari  luar  lingkungan unit kerjanya.

4)        Mendapatkan ide-ide baru  yang dapat dibawa  kembali  ke tempat kerjanya.

5)        Memperoleh wawasan yang lebih luas.

Off the job training, dibagi dalam beberapa metode, antara lain:

a.) Vestibule Training

     Vestibule Training merupakan pelatihan yang yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

b.) Role Playing

     Role Playing merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tua tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleran terhadp perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.

c.) Simulasi

     Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan dan anggota pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencotoh semirip mungkin terhadap konsep sebenranya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

d.)  Case Study

      Case study merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapkan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

e.)  Laboratory Training

      Teknik ini merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensitivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif  terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory training ini berguna untuk mengembangkan berbagai prilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Sumber:

Pengertian Magang, On The Job Training, Of The Job Training - Jenis pelatihan Kerja

Read More

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pertemuan 9 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Pelatihan & Pengembangan merupakan salah satu media belajar karyawan untuk mengembangkan keterampilan sekaligus kompetensi yang dimiliki guna mencapai target kerja yang optimal. Pada karyawan baru, tentu saja program training & development sangat diperlukan. Terlebih bagi mereka yang belum memiliki pengalaman kerja sama sekali.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).

Macam-macam program Pelatihan (Training)

1. Training Tentang Pengenalan Lingkungan Perusahaan
Pengenalan lingkungan perusahaan kepada karyawan baru merupakan hal yang penting. Pemberian training ini bertujuan untuk membantu karyawan baru untuk dapat lebih cepat dalam beradaptasi. Materi yang termuat di dalam training ini, terkait dengan kondisi lingkungan kerja, jam kerja, peraturan perusahaan, dan juga budaya kerja yang ada di perusahaan. Semua dikenalkan kepada karyawan baru sebelum Ia diterjunkan langsung ke lapangan. Pemberian training dapat dilakukan dengan penyampaian materi di dalam kelas, kemudian orientasi di lapangan secara langsung.

2. Training Tentang 5R dan K3
5R dan K3 merupakan bekal utama karyawan agar dapat dengan lancar menyelesaikan pekerajaannya dengan optimal sekaligus dengan keselematan dan keamanan kerja yang memadai. 5R memiliki kepanjangan Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, dan Rajin). Tentu saja dengan menerapkan hal tersebut di lingkungan kerja, akan tercapai kenyamanan dan keamanan kerja yang diharapkan. K3 diberikan terkait dengan pemahaman prosedur keselamatan kerja karyawan agar tidak terjadi kecelakaan terhadap karyawan baru tersebut selama nantinya bekerja di perusahaan.

3. Training Tentang Intruksi Kerja/ Standar Operational Prosedur
Training mengenai instruksi kerja, merupakan pembekalan yang diberikan kepada karyawan baru terkait dengan wilayah jangkauan tugasnya, dan pihak terkait dengan tugas dan tanggung jawabnya. Urutan kerja harus diikuti agar hasil kerja dapat lebih terkontrol dan terstandar.

4. Training Tentang Continous Improvement
Training mengenai continous improvement lebih menekankan mengenai program improvement yang dilakukan oleh perusahaan. Misalnya dengan memberikan ide-ide perbaikan, dan merealisasikan ide tersebut, sehingga karyawan akan memperoleh reward dari perusahaan. Pada training ini, karyawan diperkenalkan mengenai program, serta peraturan yang berlaku dengan program terkait.

Macam-macam program Pengembangan (Development)

1. Peningkatan mengenai teamwork
Pemberian tugas-tugas secara sadar maupun tidak disadari oleh karyawan baru untuk mengenal rekan kerjanya baik dalam satu tim, maupun dari luar tim dapat dilakukan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan teamwork. Dalam perusahaan, tentu teamwork merupakan hal utama yang harus dimiliki, karena seluruh karyawan akan terhubung satu sama lain untuk mendukung kinerja perusahaan.

2. Peningkatan mengenai planning
Pada karyawan baru, terutama bagi karyawan baru yang masih belum memiliki pengalaman kerja. Memberikan penugasan dengan meminta mereka untuk menyusun rencana aktifitas sehari-hari di kantor dan juga target kerjanya, dapat membantu mereka untuk menentukan skala prioritas sehingga dapat mencapai hasil kerja yang optimal.

3. Peningkatan mengenai motivasi kerja
Motivasi kerja, sangat berhubungan erat dengan lingkungan kerja sekitar. Pada pengembangan terkait dengan motivasi kerja, tentu saja Anda sebagai atasan harus bisa melihat karyawan baru adalah tipe orang yang seperti apa. Misalnya, karyawan baru yang tergabung dalam perusahaan adalah tipe orang yang memiliki banyak energi, sehingga untuk meningkatkan motivasi kerjanya, diperlukan bagi Anda untuk memberikan tantangan yang semakin meningkat porsinya pada tiap tahapa. Maka dapat dipastikan mereka merasakan tumbuhnya motivasi kerja dari dalam diri sendiri.

Read More

Analisis Jabatan

Pertemuan 8 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Job Analysis

Job Analysis (Analisis Jabatan/Pekerjaan) adalah suatu kegiatan pengumpulan data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk menetapkan uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan  jabatan/pekerjaan.

Tujuan Job Analysis

Tujuan dari Job Analysis untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

Job Description

Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan/pekerjaan sbb:

1. Identifikasi jabatan/pekerjaan
2. Ringkasan jabatan/pekerjaan
3. Rincian tugas yang dilaksanakan
4. Pengawasan yang diberikan dan diterima
5. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya
6. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan
7. Kondisi lingkungan kerja

Job Spesification

Spesifikasi jabatan/pekerjaan mengandung hal-hal sbb:
a. Identifikasi Jabatan

• Nama
• Kode
• Bagian

b. Persyaratan Jabatan

1. Pendidikan
2. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan
3. Pengalaman yang diperlukan
4. Pengetahuan dan keterampilan
5. Peryaratan fisik
6. Status perkawinan
7. Jenis kelamin
8. Usia
9. Kewarganegaraan
10. Kualifiaksi emosi
11. Kemampuan-kemampuan khusus lainnya

Manfaat Job Analysis

Job Analysis mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

1. Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
2. Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
3. Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

Sumber:

Pengertian dan Tujuan Analisis Jabatan

ANALISIS PEKERJAAN

Read More

Proses Rekrutmen dan Seleksi

Pertemuan 7 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) 

Proses Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:


1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.


2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.


3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.


4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :

• Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

• Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.


5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi


6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.


8. Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:

• Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

• Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

• Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

Proses Seleksi

Dalam pelaksaaan seleksi terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi.

Pendekatan Seleksi

1. Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
2. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

1. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Sumber:

Seleksi SDM

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi perekrutan

Read More

Tantangan dalam MSDM

Pertemuan 6 Matakuliah Manajemen SDM (Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya) - Ulasan Sebagian dari Quiz

Tantangan Demografis

Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 

Tantangan Teknologi

Dampak kemajuan teknologi pada manajemen pesonalia terjadi melalui dua cara pertama. Melalui pengaruh teknologi yang merubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh : Kemajuan teknologi dibidang transportasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, Departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan supaya sumberdaya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.


Otomatisasi adalah cara lain dengan mana kemajuan teknologi mempengaruhi manajemen personalia. Sebagai contoh : Perkembangan penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumber daya manusia. Program-program penarikan dan latihan perlu dirombak secara signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi perusahaan. Adaptasi teknologi yang relatif ini mempunyai pengaruh pada semua kegiatan personalian untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi.

Read More

Contoh ERD dan Perintah DDL

Assalamualaikum wr. wb. dalam postingan kali ini saya akan memberikan tutorial mengenai pembuatan create table dalam oracle seperti yang telah saya dapatkan dari dosen desain basis data saya di matakuliah pertemuan 5 kemarin, oke langsung saja.

Panduan Membuat Table dalam Oracle

Di bawah ini adalah panduan dasar membuat table di database Oracle:

Gunakan nama yang jelas dan desktiptif untuk setiap table dan kolom.
Gunakan Komentar untuk table kolom yang mempunyai arti tertentu.
Normalisasi setiap table.
Gunakan tipe data yang sesuai dengan kolom.

Sintak Dasar DDL - Create Table

Untuk membuat table di database Oracle diperlukan hak akses/privilege CREATE TABLE atau CREATE ANY TABLE. Kalau user/schema tersebut tidak mempunyai privilege diatas, maka akan keluar error "insufficient privileges".

Untuk memberikan hak akses CREATE TABLE, anda bisa menggunakan perintah di bawah ini dengan menggunakan user SYS atau SYSTEM:

1	GRANT CREATE TABLE To nama_user;

Langkah selanjutnya, anda tinggal membuat table sesuai dengan kebutuhan. Dibawah ini adalah sintak dasar untuk membuau table di database Oracle.

1	CREATE TABLE nama_skema.nama_table (

2	kolom_1 tipe_data [null | not null],

3	kolom_2 tipe_data [null | not null],

4	kolom_n tipe_data [null | not null]

5

);

Contoh

Diketahui ERD PDM di atas, berikan perintah SQL untuk Create table MHS.

• Untuk membuat table di Oracle, ada beberapa langkah yang harus dilakukan yaitu:
  
  
  Login ke database oracle
  
  Silahkan anda login ke database Oracle menggunakan user yang telah anda buat menggunakan perintah di bawah ini pada SQLPlus command prompt.
  
  

  1	conn (username_anda)/(password_anda)


Buat Table
Sebagai contoh, kita buat table MHS dengan dengan spesifikasi berikut:


Kolom	Tipe Data	Length
nim	number	11
nama	varchar2	30
jurusan	varchar2	5


Anda bisa membuat table diatas dengan menggunakan perintah dibawah ini pada SQLPlus . 



1	CREATE TABLE akademik.mhs(

2	nim number(11),

3	nama varchar2(30),

4	jurusan varchar2(30)

5

);

Sekian dari postingan kali ini.

Salam, {16410100084, Ramadhany Krismaliq Sjamdra}
Email Mahasiswa : {16410100084@stikom.edu}
Prodi S1 Sistem Informasi
http://si.stikom.edu

Dosen : Titik Lusiani, M.Kom,OCP
http://blog.stikom.edu/lusiani
https://titiklusiani.wordpress.com
http://www.stikom.surabaya

Read More